Personalmanagement - An der Schnittstelle zwischen ökonomie und Verhaltenswissenschaft

Ein Beitrag von Prof. Dr. Beate M. Gleitsmann, Studiengangsleitung Medienwirtschaft an der Rheinische Fachhochschule Köln

Unter Personalmanagement, häufig auch Human Ressource Management genannt, wird der Teilbereich der Betriebswirtschaftslehre verstanden, der sich mit dem planmäßigen Umgang mit dem Produktionsfaktor Arbeit beschäftigt.

Hierzu gehören insbesondere der optimale Einsatz des Faktors »menschliche Arbeit« und seine bestmögliche Kombination mit anderen Produktionsfaktoren, die Steigerung der menschlichen Arbeitsleistung durch diverse Fort- und Weiterbildungsangebote, die ständige Verbesserung der Leistungsprozesse, die Schaffung eines guten Betriebsklimas und die Sicherstellung der Rechtssicherheit auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.

Aufgaben, die im Personalmanagement anfallen

Im Personalmanagement fallen vielfältige strategische und operative Aufgaben an. Strategische Aufgaben sind langfristig angelegt. Hier geht es um die Planung, Umsetzung und Kontrolle von grundsätzlichen Handlungsmöglichkeiten zum frühzeitigen Aufbau, zum Erhalt, zur Nutzung von Personalpotentialen. Im Fokus steht die langfristige Positionierung des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber.
Zu den operativen Aufgaben des Personalmanagements gehört die kurzfristige und konkrete Planung und Durchführung aller Maßnahmen im Bereich der:
› Personalbedarfsermittlung
› Personalbeschaffung
› Personalauswahl
› Personaleinsatz
› Personalführung
› Personalbewertung
› Personalentlohnung
› Personalfreilassung

Die Personalbedarfsermittlung bildet die Grundlage für die Personalplanung. Aufgabe der Personalbedarfsermittlung ist es, den Personalbedarf zu ermitteln, der für die Erreichung der Unternehmensziele erforderlichen ist. Die Personalbeschaffung hat die Aufgabe, die in der Personalbedarfsermittlung festgestellte Unterdeckung nach Anzahl (quantitativ), Art (qualitativ), Zeitpunkt und Dauer (zeitlich) sowie Einsatzort (örtlich) zu decken. Die Aufgabe der Personalauswahl besteht darin, aus den zur Auswahl stehenden Bewerbern, den oder diejenigen auszusuchen, die die Anforderungen der zu besetzenden Stelle am besten erfüllen. Neben der Analyse der Bewerbungsunterlagen kommen hier diverse Auswahlverfahren wie z.B. Fragebögen, Interviews, Testverfahren, situative Verfahren und Assessment Center zum Einsatz. Bei der Personaleinarbeitung erfolgt die Zuordnung der neuen Unternehmensmitglieder zu den zu erfüllenden Aufgaben. Bei der Personalführung steht die Motivation der Mitarbeiter im Vordergrund. Ziel ist es den Unternehmenserfolg durch Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und durch Verbesserung der individuellen Leistungsbereitschaft zu steigern. Im Rahmen der Personalbeurteilung erfolgt die Bewertung der Leistungen und der Potenziale der Mitarbeiter anhand quantitativer und qualitativer Kriterien.Die Personalentwicklung hat das Ziel, die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern und auszubauen. Die Dynamik der Umwelt und der schnelle technologische Wandel erfordert eine ständige Fort- und Weiterbildung des Personals. Bei der Personalentlohnung geht es um die Entwicklung und Implementierung einer Grundgehaltsstruktur, die Festlegung und Zuordnung freiwilliger betrieblicher Sozialleistungen und Bestimmung der möglichen Erfolgsbeteiligungen der Arbeitnehmer. Zu den Aufgaben der Personalfreisetzung gehören alle Aktivitäten, die auf die Vermeidung bzw. den Abbau von überkapazitäten im Personalbereich abzielen.

Personalmanagement im Studium

Die Grundlagen des Personalmanagements werden in der Regel in allen wirtschaftswissenschaftlichen Bachelorstudiengängen an Universitäten und Fachhochschulen gelehrt. Im Fokus steht die Vermittlung der Grundlagen des operativen Personalmanagements. Eine umfassende Spezialisierung findet im Hauptstudium im Rahmen eines Schwerpunktes bzw. in einem eigenen Masterstudiengang statt. Hier ist eine weitere Vertiefung möglich, z.B. im Bereich Personalcontrolling, Personalmarketing und Personalpsychologie.

Personalmanagement im Berufsleben

Welche Kenntnisse im Berufsleben eines Mitarbeiters der Personalabteilung in der Praxis tatsächlich Anwendung finden, ist von der Größe des Unternehmens und der hierarchischen Verankerung der Personalabteilung in der Organisationsstruktur des Unternehmens abhängig. In kleinen und mittelständischen Unternehmen werden sehr häufig Generalisten gebraucht, weil hier die Arbeit der Personalabteilung auf wenige Stellen konzentriert ist. In Großunternehmen werden tendenziell eher Spezialisten gebraucht, weil mit steigender Mitarbeiterzahl die Größe der Personalabteilung wächst und die Heterogenität der Aufgaben, die in der Personalabteilung anfallen, zunimmt. Aus der hierarchischen Zuordnung des Personalmanagements in die Unternehmensorganisation lässt sich der Stellenwert der Personalarbeit ablesen: je höher die hierarchische Ebene, desto wichtiger ist die Personalfunktion für das Unternehmen.

Geforderte Fähigkeiten und Kompetenzen

Um den Einstieg ins Berufsleben in einer Personalabteilung zu erleichtern, sollten Studierende bereits während dem Studium Fachkompetenzen wie z.B. Grundlagen der Planung und Organisation, Methoden der Personalführung, Grundzüge der Personalpsychologie sowie Grundkenntnisse im Bereich Arbeitsrecht erlangen. Bezüglich der Methodenkompetenzen sind das Konfliktmanagement, das Problemlösungsvermögen und das konzeptionelle Planungsvermögen relevant. Besonders wichtig sind die sozialen Kompetenzen. Für Mitarbeiter in einer Personalabteilung gehören hierzu insbesondere: Kommunikationsfähigkeit, Urteilsfähigkeit, Kontaktfähigkeit, Kooperationsbereitschaft und Verhandlungsgeschick.

Einstiegsgehälter im Personalwesen

Direkt nach dem Studium haben Absolventen eine sehr gute Chance als Trainee oder Personalsachbearbeiter in die Berufswelt einzusteigen. Mit zunehmender Berufserfahrung gelingt dann der Aufstieg z.B. zum Personalberater, Personalentwickler, Personalleiter bis hin zum Personaldirektor. Das Einstiegsgehalt für Hochschulabsolventen liegt im Personalwesen im Durchschnitt bei ca. 40.000 Euro pro Jahr. Ein Anstieg auf 45.000 Euro ist nach vier bis fünf Jahren Berufserfahrung möglich. Das Gehalt kann durch einen Master-Abschluss langfristig auf über 60.000 Euro pro Jahr ansteigen. Unabhängig von den persönlichen Qualifikationen ist das Gehalt grundsätzlich von folgenden Faktoren abhängig:
› Branche
› Unternehmensgrösse
› Berufserfahrung
› Verantwortungsbereich

Einen großen Einfluss auf das Gehalt hat die jeweilige Branche. So verdienen Personalmanager in der Bankenbranche, in der Automobilbranche und der Pharmaindustrie bis zu 50% mehr als Mitarbeiter in der Personalabteilung in der Gastronomie, im Einzelhandel bzw. in der Hotellerie. Das Gehaltsgefüge ist auch maßgeblich von der Unternehmensgröße abhängig. Hier gilt ein einfacher Grundsatz: je größer das Unternehmen, desto höher sind die Gehälter. Auch die Berufserfahrung spielt eine Rolle. Berufseinsteiger, die bereits neben dem Studium auch Praxiserfahrung im Personalwesen gesammelt haben, besitzen eine deutlich bessere Verhandlungsposition bezüglich des Gehalts. In der Regel lässt sich feststellen, dass mit einer Berufserfahrung von fünf Jahren, das durchschnittliche Jahresbruttogehalt um ca. 5.000 Euro steigt.